Kandungan
Budaya organisasi mewakili keperibadian organisasi - cara kerja dilakukan. Ia ditakrifkan sebagai nilai tidak formal, norma, dan kepercayaan yang mengawal bagaimana individu dan kumpulan berinteraksi secara dalaman dan luaran. Budaya organisasi adalah kuat apabila semua orang komited kepada nilai teras syarikat dan menjadi lemah apabila kawalan perlu dijalankan melalui resolusi pentadbiran. Budaya organisasi berkhidmat dua fungsi penting: penyesuaian luar dan integrasi dalaman.
Penyesuaian luar
Dalam bukunya "Budaya dan Kepemimpinan Organisasi," Profesor Institut Teknologi Massachusetts Edgar H. Schein mendefinisikan lima elemen konsep ini. Yang pertama ialah misi. Dalam budaya yang kukuh, kumpulan komited kepada misi dan strategi syarikat untuk menangani persaingan persaingan dan daya luar yang lain. Unsur kedua dan ketiga adalah matlamat dan sumber. Matlamat dikeluarkan dari misi, tetapi lebih spesifik.Sebagai contoh, syarikat boleh menetapkan tugas mendapatkan bahagian pasaran, namun matlamatnya termasuk memasukkan peratusan dan tarikh akhir tertentu. Unsur ketiga adalah sumber yang digunakan untuk mencapai matlamat dan termasuk pengkhususan tenaga kerja, sistem pampasan dan struktur organisasi. Apabila terdapat konsensus mengenai sumber, terdapat sedikit konflik. Elemen keempat dan kelima terdiri daripada pengukuran dan pembetulan. Dengan menggunakan data konkrit (seperti penyata kewangan) dan melalui pertanyaan dalaman dan luaran, prestasi syarikat diukur terhadap misinya, jadi langkah pembetulan dapat diambil untuk membetulkan kekurangan. Pembetulan adalah proses perubahan budaya yang beransur-ansur, yang dicapai dengan menguruskan rintangan dalaman dan konsensus bangunan.
Integrasi dalaman
Budaya organisasi juga memainkan peranan penting dalam integrasi dalaman. Menurut Schein, terdapat enam elemen utama untuk integrasi individu dan kumpulan. Yang pertama ialah bahasa yang sama. Untuk berkomunikasi dengan berkesan, ahli kumpulan membangun satu set tindakan dan kata-kata yang biasa untuk semua. Elemen kedua adalah sempadan kumpulan: mesti ada konsensus tentang siapa yang menjadi ahli. Kepimpinan boleh secara formal menetapkan batas-batas ini, tetapi mereka perlu diluluskan oleh kumpulan. Dalam organisasi yang matang, individu boleh tergolong dalam beberapa kumpulan dan dalam setiap dia transit sebagai orang asing dan sebagai "anggota." Unsur ketiga adalah pengedaran kuasa dan status, yang merupakan proses yang membimbing bagaimana kuasa diperoleh dan bagaimana seorang individu harus berurusan dengan pihak berkuasa dan dengan rekan-rekannya. Elemen keempat adalah perkembangan persahabatan, norma dan adat dalam kelompok. Yang kelima merujuk kepada sistem ganjaran dan hukuman untuk pematuhan dan ketidakpatuhan terhadap peraturan. Dan yang terakhir merujuk kepada bagaimana kumpulan menggunakan agama, ideologi, kepercayaan, dan mitos-menerangkan perkara yang tidak dapat diterangkan, seperti perubahan mendadak dalam keadaan perniagaan, kemalangan tragis, atau bencana alam.
Mekanisme
Mekanisme pengaruh budaya organisasi termasuk penjelasan sistem dan prosedur formal, komunikasi jelas tentang falsafah operasional perusahaan dan nilai terasnya, dan bagaimana manajemen menanggapi krisis dan memperuntukkan sumber.
Pertimbangan
Budaya organisasi yang kuat boleh menjadi halangan untuk mengubah dan menghalang kepelbagaian idea, mempromosikan "pemikiran tunggal" di mana ahli menyembunyikan perbezaan mereka dan bukannya menyesuaikan diri dengan kumpulan.