Kandungan
Ujian keperibadian digunakan oleh beberapa syarikat sebagai sebahagian daripada proses pemilihan pekerjaan. Ujian ini mengukur sifat keperibadian calon berhubung dengan sifat keperibadian yang dipercayai oleh syarikat itu diperlukan untuk kedudukan tertentu. Biasanya, ujian mengukur luaran dan kestabilan emosi, keupayaan untuk berurusan dengan orang lain dan kesediaan mereka untuk menjalani pengalaman baru. Walaupun ujian berguna apabila sifat khusus diperlukan, terdapat beberapa kelemahan apabila digunakan secara sembarangan.
Kos
Oleh kerana ujian harus sesuai dengan keperluan pekerjaan, syarikat perlu mengupah profesional, sering menjadi perunding, untuk menyiapkan penilaian dan juga menganalisis hasilnya. Beberapa jenis ujian masih memerlukan masa yang lama untuk disiapkan dan ditadbir, seperti ujian kemahiran yang dinilai melalui permainan peranan atau tingkah laku calon dalam mesyuarat. Implikasi kos dan masa pengujian calon dapat mengatasi kelebihan jelas mereka, seperti mengenal pasti tingkah laku yang dapat diubah melalui latihan lanjutan.
Data palsu
Salah satu kelemahan utama ujian ini ialah responden dapat bertindak balas dengan cara yang memberikan hasil yang positif. Dengan kata lain, ia menjangkakan apa yang ingin didengar oleh majikan. Hampir tidak ada yang dapat dilakukan oleh pewawancara untuk meminimumkan jenis tingkah laku ini, terutamanya kerana banyak ujian ini terdiri daripada soalan tertutup dengan sedikit pilihan jawapan. Ramai orang mengetahui cara penilaian jenis ini berfungsi dan tahu bagaimana bertindak balas untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
Tidak relevan dan invasif
Sebilangan soalan mengenai ujian keperibadian mungkin kelihatan tidak menyenangkan bagi penemuduga, kecuali pihak atasan menjelaskan mengapa maklumat tertentu diperlukan. Soalan-soalan itu mungkin masih tidak berkaitan dengan pekerjaan itu, yang dapat membuat calon lebih kesal, sehingga dia tidak dapat mengambil ujian dengan serius. Perhatian lain bagi majikan adalah perawatan yang harus mereka lakukan ketika menggunakan ujian yang telah dibuat dan biasanya digunakan dalam penilaian keperibadian dan kesihatan mental, kerana hasilnya tidak berguna untuk penilaian pekerjaan.
Bias dan percanggahan
Cara soalan disusun boleh menyebabkan bias pemilihan. Sebagai contoh, jika ujian keperibadian dirancang untuk mengenal pasti sifat seperti keyakinan diri dan ketegasan, majikan mungkin berfikir bahawa wanita akan mendapat hasil yang buruk. Syarikat ini berisiko mengabaikan wanita yang berkebolehan untuk bekerja hanya kerana ujian ini lebih sesuai untuk calon lelaki. Saterfiel and Associates, penguji profesional, mengatakan bahawa ujian keperibadian adalah kaedah penilaian yang tidak tepat dan bahawa pemerhatian calon sering menunjukkan bahawa 50% orang menunjukkan tingkah laku yang sangat bertentangan dengan hasil ujian.